Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajos

Ištrauka

Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajos
Baigiamasis magistro projektas

Turinys
Lentelių sąrašas 8
Paveikslų sąrašas 9
Įvadas 10
1. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajų problemos analizė 12
2. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajų teoriniai sprendimai 18
2.1. Hibridinio darbo modelio samprata 18
2.2. Organizacijos kultūros samprata 27
2.2.1. Organizacijos kultūros klasifikacija 33
2.2.2. Organizacijos kultūros formavimas, išlaikymas ir keitimas 36
2.3. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajos 39
2.4. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajų modelis 42
3. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajų tyrimo metodologija 44
3.1. Tyrimo problema, objektas, tikslas ir uždaviniai 44
3.2. Tyrimo metodas 44
3.3. Duomenų rinkimas ir analizės metodai 45
3.4. Tyrimo etika 46
4. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajų tyrimo rezultatų analizė ir diskusija 47
4.1. Informantų charakteristikos 47
4.2. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajų tyrimo rezultatai 48
4.2.1. Hibridinio darbo bruožų tyrimo rezultatai 48
4.2.2. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros elementų tyrimo rezultatai 52
4.3. Hibridinio darbo ir organizacijos kultūros sąsajų tyrimo apibendrinimas ir diskusija 62
Išvados ir rekomendacijos 67
Literatūros sąrašas 69
Informacijos šaltinių sąrašas 75
Priedai 76
1 priedas. Pusiau struktūruoto interviu klausimynas 76

Įvadas
Temos aktualumas. Prasidėjus pandemijai organizacijos buvo priverstos neplanuotai ir greitai
pakeisti savo darbo aplinką. Visuomenėje įvyko keli pokyčiai, iš kurių dalis buvo laikini, tokie kaip
saugus atstumo laikymasis, medicininių apsauginių kaukių dėvėjimas, o kita dalis tapo nuolatine
visuomenės dalimi. Prasidėjus pandemijai, daugelis organizacijų perėjo prie visiškai nuotolinio
darbo, o laikui bėgant įmonės pradėjo grįžti prie darbo biuruose bei pradėjo taikyti hibridinį darbo
modelį, kai dalį laiko dirbama biure ir kitą laiko dalį nuotoliniu būdu. Įmonės prie šio modelio
perėjo ne tik dėl saugos priemonių, bet ir dėl darbuotojų nenori grįžti į fizines darbo vietas bei šio
darbo modelio teikiamų privalumų (Monnerat, 2023). Organizacijos ir darbuotojai vertina tokio
darbo būdo teikiamus lankstumo, efektyvumo, plėtros ir kitus privalumus, kurie keičia organizacijos
kultūra. Tačiau kartu su daugybę teikiamų privalumų, toks darbo modelis kelia ir naujus iššūkius,
ypač susijusios su organizacijos kultūros išlaikymu. Vienas pirmųjų, Schein’as dar 1992 m. pradėjo
analizuoti organizacijos kultūrą. Frankin’as ir Pagan’as (2006), išskyrė pagrindinius organizacijos
kultūros elementus, tokius kaip ritualai, sprendimų priėmimas, vadovavimo stilius, bendravimas,
santykiai su kolegomis ir vadovais bei mokymai. Zakarevičius (2004) teigia, kad organizacijos
veiklos sėkmę lemia ne tik strategija, struktūra, tikslai, procesai, bet ir jos vidinė kultūra, todėl ypač
svarbu ją išlaikyti stiprią. Prasidėjus pandemijai daugelio organizacijų kultūrų pagrindinės vertybės
ir tvirtumas buvo išbandomos. Hibridiniame kontekste įmonės kultūra neišnyksta, ji vystosi ir toliau
(Savino ir Foster, 2023). Mišrus darbo modelis turi didelį ryšį su organizacijos kultūra, nes toks
darbo modelis formuoja darbo aplinką, bendradarbiavimo dinamiką, darančią įtaką organizacijos
vertybėms normoms, komunikacijai ir vadovavimo stiliams. Todėl galima teigti, kad savitos
organizacijos kultūros išlaikymas ir stiprinimas tampa svarbiu uždaviniu, kadangi skatinti kultūrą,
kai darbuotojai dirba iš kitos vietos yra sudėtinga. Hibridinio darbo modelis veikia organizacijos
kultūrą, todėl reikia naujų požiūrių į bendradarbiavimą, komunikaciją ir lyderystę. Kai darbuotojai
dirba skirtingose vietose kyla iššūkiai su darbuotojų bendrumo išlaikymu, darbuotojų įtraukimu,
bendrų tikslų siekimu ir organizacijos vertybių sklaida. Svarbu tirti kaip organizacijos įveikia
iššūkius susijusius su savitos kultūros išsaugojimu ir stiprinimu taikant hibridinį darbo modelį.
Prasidėjus COVID-19 pandemijai buvo atliktų tyrimų siekiant išanalizuoti hibridinį darbo modelį.
Babapour ir kt. (2021) teigia, kad prieš COVID-19 pandemiją JAV nuotoliniu ir hibridiniu būdu
dirbo tik 5 proc. darbuotojų, o Europos Sąjungoje prieš pandemiją nuotoliniu būdu nuolat dirbo 3,2
proc. darbuotojų. Prasidėjus pandemijai, daugelis darbuotojų...