Vadyba ir organizacijos kultūra

Ištrauka

V TEMA. ORGANIZACIJOS KULTŪRA
Būti organizacijos dalimi reiškia būti ir jos kultūros dalimi. Kaip rodo pavyzdys, mūsų
organizacijos veiklai nepaprastą poveikį daro tai, "kaip mes čia dirbame." Organizacijos kultūros
dalį sudaro darbuotojų tarpusavio santykiai bei esminiai teiginiai, nuostatos.
Turėdamos galvoje pasaulio aplinkos pasikeitimus, nusakytus bendrais bruožais ankstesniuose
skyriuose, šių dienų organizacijos susiduria su iššūkiu pritaikyti organizacijos kultūrą, kad ji būtų
ne tik lanksti, bet ir jautri daugeliui kultūrinių skirtumų, su kuriais organizacijos nariai susiduria
tiek savoje visuomenėje, tiek ir kitose.
Kadangi dabartinės organizacijos dalyvauja pasaulio ekonomikoje, mes, kaip organizacijos
nariai, turime būti jautrūs skirtingiems kultūriniams požiūriams, su kuriais susiduriame, plėsdami
savo horizontus už šalies ribų. Šio skyriaus tikslas - pasigilinti į organizacijos kultūros sąvoką,
atskleisti jos veikimą bei suprasti multikultūros, susijusios su šių dienų organizacijomis, iššūkius ir
problemas tiek savo šalyje, tiek ir užsienyje.
ORGANIZACIJOS KULTŪROS SAMPRATA
Jau seniai kultūra yra svarbi sąvoka, padedanti suprasti visuomenes ir žmonių grupes. Kultūra
antropologine ir istorine prasme yra tam tikros grupės ar visuomenės šerdis - kas būdinga jos narių
tarpusavio santykiams bei santykiams su pašaliniais, ir kaip jie gauna tai, ko siekia.
Per pastaruosius penkiolika metų studijuojantys organizacijas išplėtė organizacijos kultūros
sąvoką, kad galėtų paaiškinti daug organizacijose vykstančių dalykų. Kodėl "IBM" vadovai dėvi
baltus marškinius? Kodėl "Procter & Gamble" nariai raštus rašo tik ant vieno puslapio? Kodėl be-
veik visi "DuPont" susitikimai prasideda nuo pokalbio apie saugumą? Ar tai paslaptingi "gentiniai"
ritualai? Aišku, kad visų šių dalykų neįmanoma iki galo išaiškinti tradicinių vadybos teorijos
mokyklų terminais.
Iki devintojo dešimtmečio pradžios daugeliui atrodė, jog, norint gerai išsiaiškinti organizacijos
veiklą, pakanka suprasti organizacijos strategiją (planavimą) bei jos struktūrą (organizavimą).
Tačiau daugelis teoretikų pastebėjo, kad organizacijose vyksta žymiai daugiau, negu naujų produktų
ir paslaugų kūrimas bei dėmesys hierarchijai ir valdžiai. Kad suprastų kai kuriuos pagrindinius
organizacijų skirtumus, tyrinėtojai, iš dalies paskatinti pastangų suprasti ne savoje šalyje esančias
organizacijas, veikiančias pagal kažkokias kitas esmines nuostatas, pradėjo vartoti kultūros sąvoką,
paimtą iš antropologijos.
Pavyzdžiui, daugelis stambių Japonijos kompanijų laikėsi nuostatos, jog darbininko samdos
sutartis yra visam gyvenimui, ir jo nedera atleisti net esant mažam pardavimų lygiui. Be to,
Japonijos kompanijos teigė, kad pareigų paaukštinimas turi būti pagrįstas ir amžiumi, ir
sugebėjimais, nebūtinai vien tik sugebėjimais, kaip buvo tvirtinama daugelyje JAV firmų. Šiandieną
vis rečiau šios nuostatos laikomos teisingomis. Tačiau devintojo dešimtmečio pradžioje tokios
nuostatos paskatino tyrinėtojus galvoti apie sėkmės priežastis, visiškai skirtingas nuo jų sampratos
ir visų "žinių" apie firmos organizavimą. Kai kuriems pasirodė, jog atsakymas slypi kultūros
sąvokoje.
Iš tikrųjų tokių firmų kaip "GE", "Johnson & Johnson" bei "Procter & Gamble", sėkmė dažnai
grindžiama tvirta, plačiai pripažinta korporacijos kultūra. Ir priešingai, tvirta, nekintama kultūra
dažnai nurodoma kaip "General Motors" ir "IBM" firmų nesenų problemų priežastis.
Kai kurie organizacijos kultūros aspektai aiškiai matyti, tačiau kiti mažiau pastebimi. 5.1
paveiksle organizacijos kultūra lyginama su ledkalniu (French ir Bell, 1984). Paviršiuje matyti
aiškūs arba atviri aspektai - oficialiai išreikšti organizacijos tikslai, technologija, struktūra, politika
ir procedūros bei finansiniai ištekliai. Po paviršiumi stūkso uždari, arba paslėpti aspektai -
neformalūs organizacijos gyvenimo aspektai. Į juos įeina bendrosios sampratos, požiūriai ir jausmai,
taip pat bendras supratimas apie žmogaus prigimtį, žmonių santykių prigimtį bei ką organizacijos
gali ir prisimins.