Žmogiškųjų išteklių valdymas: verbavimo ir atrankos procesas

Ištrauka

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMAS: verbavimo ir atrankos procesas
Rašto darbas

Turinys
Įvadas 3
1. ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMO SAMPRATA 4
1.1 Žmogiškųjų išteklių vaidmuo organizacijoje 4
1.2 Žmogiškųjų išteklių valdymo sritis: Verbavimo ir atrankos procesas 5

Įvadas
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra neatsiejamas kiekvienos įstaigos uždavinių. Šio
proceso valdymas susideda iš esminių elemtų: tai žmonių išteklių planavimas, verbavimas bei
atranka, adaptacinis laikotarpis, mokymasis ir kompetencijų kėlimas bei veiklos vertinimas.
Teigtina, kad drbuotojų atrankos procesas yra vienas svarbiausių kiekvienos organizacijos tikslas,
kuris nulemia kokybišką darbo atlikimą, teigiamą atmosferą bei gerus santykius organizacijos
viduje. Todėl šiame darbe dėl ribotos darbo apimties bus analizuojama viena iš žmogiškųjų išteklių
sritis – tai verbvimo ir atrankos procesas.

1. ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYM O SAMPRATA
1.1 Žmogiškųjų išteklių vaidmuo organizacijoje
Organizacija norėdama įgyvendinti užsibrėžtus tikslus naudoja daug išteklių. Žmogiškieji
ištekliai dažniausiai apibūdinami kaip svarbiausi įmonės ištekliai, nes nuo darbuotojų
kompetencijos, kvalifikacijos ir patirties priklauso įmonės veiklos efektyvumas. Be to, įmonės
veiklos efektyvumas ir gebėjimas išlikti konkurencingai priklauso ir nuo to, kaip darbuotojai yra
valdomi. Taigi nuo žmogiškųjų išteklių priklauso įmonės veiklos sėkmė.
Didelę įtaką daro, koks personalas dirba įmonėje (personalo kvalifikacijos, darbo patirties
arba kompetencijos ir kompetentingumo atitikties, nuo žmogiškųjų išteklių racionalaus naudojimo
kiekvienoje darbo vietoje), kaip žmonės dirba ir kokias sąlygas jiems dirbti sudaro pati organizacija
(tai darbo santykiai, vadovavimas, organizacijos vidinė ir išorinė aplinka)“.
Taigi įmonės darbuotojams, jų mokymui ir tobulinimui, bei darbo sąlygoms turi būti skirtas didelis dėmesys,
norint, kad organizacija dirbtų sėkmingai ir sugebėtų konkuruoti. Literatūroje išskiramos keturias
žmogiškųjų išteklių savybės, kurios padeda išsiaiškinti, kuo šie ištekliai skiriasi nuo kitų:
Žmogiškieji ištekliai turi genetinį, o ne sukurtą intelektą ir protą. 
Dėl proto ir intelekto žmogus gali tobulėti, prisitaikyti bei atlikti tam tikrus uždavinius.
Trečioji savybė yra ta, kad žmones galima naudoti keletą dešimtmečių, kaip autorius
teigia, tai yra ilgalaikio vartojimo prekė.
Paskutinioji žmogiškųjų išteklių išskirtinė savybė yra ta, kad jie patys pasirenka organizacija savo noru.
Norint, kad organizacijoje esantys žmogiškieji ištekliai tobulėtų, būtų kompetentingi ir
racionaliai panaudoti bei užtikrintos geros darbo sąlygos, santykiai ir vadovavimas, būtina remtis
efektyviu žmogiškųjų išteklių valdymu. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas į darbuotoją
žvelgia kaip į strateginį partnerį. Esant strateginiam žmogiškųjų išteklių valdymui pasiekiamas
didesnis našumas, taip pat padidėja pinigų srautai ir sumažėja rinkos kaina. Būtent tai padeda
įmonei būti ir išlikti konkurencingai.