ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMAS B. NARUŠEVIČIENĖS INDIVIDUALIOJE ĮMONĖJE

Ištrauka

ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMAS B. NARUŠEVIČIENĖS INDIVIDUALIOJE ĮMONĖJE
VADYBOS KURSINIS DARBAS

TURINYS
ĮVADAS 2
1. ORGANIZACIJOS GALIA – ŽMOGUS. 3
2. ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ PLANAVIMAS 3
3. VERBAVIMAS 6
3.1 VAKANCINĖS VIETOS IŠANALIZAVIMAS. 7
4. ATRANKA 9
5. ORIENTAVIMAS, ARBA SOCIALIZACIJA (ADAPTACIJA). 11
6. MOKYMAS IR TOBULINIMAS 12
7. PAAUKŠTINIMAS, PERKĖLIMAS, PAŽEMINIMAS IR ATLEIDIMAS IŠ PAREIGŲ. 14
8. VEIKLOS VERTINIMAS 15
9. ATRANKOS YPATUMAI B. NARUŠEVIČIENĖS IĮ 18
IŠVADOS 24
INFORMACIJOS ŠALTINIŲ SĄRAŠAS : 25

ĮVADAS
Kiekvieną dieną darbuotojai yra priimami į darbą arba atleidžiami, paaukštinami
arba pažeminami pareigose, jiems už darbą apmokama teisingai arba neįvertinami,
apmokomi arba lieka neapmokomi, apdovanojami už nuopelnus arba ignoruojami.
Pastaraisiais metais imta dažniau naudoti žmogiškųjų išteklių valdymo terminą
vietoje personalo valdymo. Tuo tartum norėta pabrėžti, jog žmonės įdarbinti įmonėse yra
tokie pat svarbūs ištekliai kaip ir finansiniai ar gamybiniai ištekliai.
Valdyti žmogiškuosius išteklius yra daug sudėtingiau nei materialinius. Iš dalies dėl
to, jog kyla konfliktai tarp darbdavių ir darbuotojų dėl jų norų, požiūrių bei darbuotojai
dažnai nori dalyvauti sprendimų, liečiančių jų darbo sąlygas, aplinką, priėmime. Būtent
todėl, vadovas (vadybininkas), norintis sėkmingai vadovauti personalui turi ne tik žinoti
personalo vadybos ypatumus, bet ir išmanyti psichologiją. Jis turi išmanyti psichologinį
klimatą ir skirtumus, jei darbuotojas dirba vienas arba komandoje ir kaip darbuotoją gali
paveikti technologinė aplinka.
Žmonių išteklių valdymo tikslas yra užtikrinti, kad įmonės darbuotojai, žmogiškieji
ištekliai, būtų valdomi taip, jog darbdavys gautų didžiausią galimą naudą iš jų sugebėjimų,
o darbuotojai materialinį ir psichologinį atlygį.
Kursinio darbo tikslas: išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymą B. Naruševičienės IĮ.
Kursinio darbo uždaviniai: Apžvelgti, remiantis teorine medžiaga, žmonių išteklių
planavimą, verbavimą, atranką, orientavimą, mokymą ir tobulinimą, paaukštinimą,
perkėlimą, pažeminimą, atleidimą iš pareigų, veiklos vertinimą bei atrankos ypatumus B.
Naruševičienės IĮ.

1. ORGANIZACIJOS GALIA – ŽMOGUS.
Stiprėjant konkurencijai vis svarbesni tampa organizacijos vidiniai ištekliai. Kaip
organizacijoje dirbantys žmonės gali prisidėti prie jos pranašumo? Personalo strategijos
sudarymas – tai galimybė atidžiau įvertinti ir sėkmingiau pasitelkti organizacijoje glūdinčią žmonių galią.
Personalo funkcijai organizacijoje ilgai buvo priskiriamas tik administracinis
vaidmuo. Darbuotojų dokumentacijos ir apskaitos tvarkymas, darbuotojų įdarbinimas ir
atleidimas buvo pagrindinės personalo valdymo atsakomybės sritys, o organizacijos
darbuotojai – tik jiems paskirtų užduočių atlikėjai. Tačiau vėliau požiūris pasikeitė.
1980m.Vakarų šalyse pradėta praktikuoti strateginio personalo valdymo samprata, kuri
atskleidė naują požiūrį į organizacijoje dirbantį žmogų, jo indėlį į organizacijos veiklos
rezultatus ir kartu naujas įmonės konkuravimo galimybes. Darbuotojas buvo pripažintas
svarbiu siekiant įmonės verslo strategijos sėkmės ir kuriant jos konkurencinį pranašumą.

2. ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ PLANAVIMAS.
Žmonių išteklių valdymo procesas- besitęsianti procedūra, ir jos paskirtis –
aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis, reikiamoms pareigoms ir reikiamu laiku (J.
Stoner, R. Freeman, D. Gilbert). Žmogiškųjų išteklių valdymo procesas susidedantis iš
septynių pagrindinių veiklų, parodytas 1 paveiksle:
1 paveikslas. Žmonių išteklių valdymo procesas
Žmonių išteklių planavimo paskirtis – užtikrinti, kad į personalo paklausą būtų
nuolat ir tinkamai reaguojama. Jis atliekamas analizuojant: