Valstybės tarnautojų pareigybių aprašymo specifika

Ištrauka

Valstybės tarnautojų pareigybių aprašymo specifika

ĮVADAS
Valstybių biurokratiniai aparatai bei valdžios institucijų vidinės struktūros dažnai yra
sudėtingos, išplėstos ir su daugybe pavaldumo atsišakojimų, tuo pačiu ir gausybę pareigybių. Šioje
vietoje gali kilti problema, jog skirtingose institucijose panašų arba identišką darbą atliekantys
darbuotojai gauna skirtingus darbo užmokesčius. Kad būtų išvengta tokių nesutapimų ir visos
valstybės mastu suvienodinta valstybinių institucijų darbuotojų darbo užmokesčiai, pareigybinės
funkcijos bei kiti kriterijai, susiję su darbo pozicija, buvo sukurta pareigybinių aprašymų bei jų
vertinimo metodikos samprata.
Šio darbo tikslas yra išanalizuoti pareigybinių aprašymų metodiką. Įgyvendinti šiam
tikslui, išsikelsime tris uždavinius: 1. Išanalizuoti pareigybinių aprašymų sampratą bei
reikalingumą; 2. Išanalizuoti svarbiausius Lietuvoje galiojančius valstybės tarnautojų pareigybių
aprašymo ir vertinimo metodikos bruožus; 3. Išskirti pareigybių aprašymo metodikos pliusus bei
trūkumus. Uždavinių eiliškumas atitiks darbo struktūrą, o pabaigoje padarysime išvadas.
Pirmoje darbo dalyje remsimės straipsniais susijusiais su darbo pareigybių aprašymo
vertinimu ir analize, o antrame ir trečiame skyriuje pasinaudosime Lietuvos Respublikoje
galiojančia darbo pareigybių aprašymo ir vertinimo metodika.

1. PAREIGYBĖS APRAŠYMO SAMPRATOS IR JOS REIKALINGUMAS
Visų pirma apibrėžkime sąvoką „pareigybė“, kad teisingai suvoktume darbo pareigybių
aprašymų reikalingumą. Pasinaudosime apibrėžimu, kuris yra pateiktas Darbų ir pareigybių
vertinimo metodikoje: „Pareigybė, tai yra reikalavimai, apibrėžiantys specialistų, tarnautojų ar
vadovaujančių darbuotojų (jų etatų) funkcijas“. Iš šio apibrėžimo matome, jog pareigybė yra
reikalavimų rinkinys, nurodančių darbuotojui, kokias funkcijas jis privalo ir turi sugebėti atlikti, tam
tikroje darbo vietoje. Kaip žinia, kiekviena privati ar valstybinė įmonė savo įstatuose dažniausiai
turi darbuotojų pozicijų aprašymus, kuriais yra remiamasi vertinant kandidato atitikimą siūlomai
darbo vietai bei priimant sprendimą, tinkamas jis ar ne, o vėliau darbuotojas naudojasi tuo,
atlikdamas savo funkcijas. Tačiau čia kyla diskusija, reikalingas nuolat atnaujinamas ir tikslus
pareigybės aprašymas ar ne, galbūt užtenka šį aprašą sukurti tada, kai atsiranda nauja pozicija ir
daugiau nėra prasmės jį atnaujinti. Ir galiausiai, kokią naudą įmonei, įstaigai duoda ši, atrodytų,
menka darbuotojų valdymo sistemos dalis.