VALDYMO STILIŲ POVEIKIS DARBUOTOJŲ REZULTATAMS ĮMONĖJE „X”

Ištrauka

BAKALAURO BAIGIAMASIS DARBAS 
VALDYMO STILIŲ POVEIKIS DARBUOTOJŲ REZULTATAMS ĮMONĖJE „X”

TURINYS
SANTRAUKA .................................................................................................................. 2
SUMMARY ...................................................................................................................... 4
TURINYS ........................................................................................................................ 7
ĮVADAS ........................................................................................................................... 9
1. Teorinė valdymo stilių samprata ir jų poveikis darbuotojų našumui ........................ 12
1.1 Valdymo stilių samprata ir klasifikacija ............................................................ 12
1.1.1 Klasikiniai valdymo stiliai .................................................................................. 15
1.1.2 Šiuolaikiniai valdymo stiliai ............................................................................... 19
1.2 Darbuotojų našumo samprata ir vertinimo kriterijai .............................................. 23
1.3 Valdymo stilių sąsajos su darbuotojų rezultatyvumu ir organizacijos veiklos
rodikliais ..................................................................................................................... 27
2. TYRIMO METODOLOGIJA .................................................................................... 35
3. Valdymo stilių poveikis darbuotojų rezultatams įmonėje „X“ ................................... 40
3.1 Analizuojamos įmonės „X“ aprašymas ................................................................. 40
3.2 Paslaugų skyriaus vadovavimo stiliaus vertinimas ir poveikis darbuotojams ....... 42
3.2.1 Kiekybinis paslaugų skyriaus vertinimas ....................................................... 42
3.2.2 Kokybinis paslaugų skyriaus vertinimas ........................................................ 44
3.3 Gamybos skyriaus vadovavimo stiliaus vertinimas ir poveikis darbuotojams .. 48
3.3.1 Kiekybinis gamybos skyriaus vertinimas .................................................. 48
3.3.2 Kokybinis gamybos skyriaus vertinimas ................................................... 50
3.4 Pardavimų skyriaus vadovavimo stiliaus vertinimas ir poveikis darbuotojams 53
3.4.1 Kiekybinis pardavimų skyriaus vertinimas ..................................................... 53
3.4.2 Kokybinis pardavimų skyriaus vertinimas ...................................................... 55
3.5 Organizacijos „X“ vadovavimo stilių rezultatų apibendrinimas ............................. 57
IŠVADOS IR REKOMENDACIJOS ............................................................................... 60
LITERATŪROS SĄRAŠAS ........................................................................................... 62
PRIEDAI ........................................................................................................................ 73

ĮVADAS
Šiuolaikinėse organizacijose darbuotojų rezultatyvumas yra laikomas vienu
pagrindinių konkurencinio pranašumo veiksnių, o jų našumas lemia įmonės veiklos
efektyvumą, paslaugų ar produktų kokybę bei ilgalaikę įmonės sėkmę. Tiek literatūroje,
tiek praktikoje, dažnai yra sutariama, kad būtent žmonės yra svarbiausias organizacijos
išteklius ir pagrindinis veiksnys siekiant veiklos efektyvumo ir konkurencingumo (Purlys,
2009). O darbuotojų elgesį, motyvaciją ir pastangas labiausiai formuoja vadovas bei jo
taikomas stilius, todėl vis labiau pripažįstama, kad organizacijų rezultatai priklauso ne tik
nuo darbuotojų kompetencijos ar technologinių sprendimų, bet ir nuo to, kaip vadovai
geba įkvėpti, koordinuoti ir įtraukti savo komandą.
Darbuotojų našumas dažnai apibūdinamas kaip gebėjimas sukurti didesnę vertę
per trumpesnį laiką, o jo svarba taip pat pabrėžiama moksliniuose tyrimuose. Pasak
Werdhiastutie ir kt. (2020), našumas yra vienas iš kertinių organizacijos tikslų pasiekimo
veiksnių. Stebima, kad produktyvūs darbuotojai prisideda prie didesnių gamybos apimčių,
geresnės paslaugų kokybės, klientų pasitenkinimo bei palankios organizacijos
reputacijos formavimo. Vis dėlto, vien motyvacinių priemonių ar finansinių paskatų
nebepakanka siekiant užtikrinti aukštą darbuotojų įsitraukimą ir ilgalaikį jų įsipareigojimą organizacijai.
Pastaraisiais metais darbuotojų lūkesčius stipriai pakeitė globalūs socialiniai ir
ekonominiai pokyčiai. 2024 m. Ford Motor Company tyrimas „Working for Balance“
atliktas daugiau nei 16 tūkst. respondentų, parodė, kad šiandien darbuotojai vis labiau
vertina gyvenimo kokybę, psichologinę gerovę ir sveiką darbo-gyvenimo balansą ir
nemaža dalis jų būtų pasirengę atsisakyti dalies atlyginimo mainais už geresnę savijautą.
Tai signalizuoja apie besikeičiančią darbo rinką, kurioje finansiniai aspektai nebėra
svarbiausias motyvacijos šaltinis. Vis daugiau dėmesio skiriama darbo pobūdžiui,
organizacijos kultūrai ir vadovo elgesiui. Būtent vadovavimas ir lyderystė tampa esminiais
veiksniais, lemiančiais tiek darbuotojų motyvaciją, tiek jų darbo rezultatus. Nors
literatūroje egzistuoja šimtai lyderystės apibrėžimų, tyrėjai sutaria, kad vadovo gebėjimas
daryti įtaką pavaldiniams ir nukreipti juos siekti organizacijos tikslų yra centrinis elementas
(Silva, 2016). Vadovavimo stilius formuoja organizacinę kultūrą, darbuotojų elgesį, jų
įsitraukimą ir net norą likti organizacijoje. Nanjundeswaraswamy ir kt. (2014) pabrėžia,
kad šiuolaikinėms organizacijoms reikalingi tokie vadovai, kurie geba prisitaikyti prie
sparčiai...