Tvarumo dimensijų raiška organizacijų atlygio sistemose

Ištrauka

Ekonomikos ir verslo fakultetas
Tvarumo dimensijų raiška organizacijų atlygio sistemose
Baigiamasis magistro projektas

Turinys
Lentelių sąrašas...................................................................................................................................8
Paveikslų sąrašas................................................................................................................................9
Santrumpų ir terminų sąrašas.........................................................................................................10
Įvadas.................................................................................................................................................11
1. Tvarumo dimensijų raiškos organizacijų atlygio sistemose problemos analizė...................13
2. Tvarumo dimensijų raiškos organizacijų atlygio sistemose teoriniai sprendimai...............19
2.1. Tvarumo samprata ir dimensijos...............................................................................................19
2.2. Atlygio sistemos samprata ir elementai.....................................................................................26
2.3. Tvarumo dimensijų raiškos organizacijų atlygio sistemose koncepcinis tyrimo modelis.........36
3. Tvarumo dimensijų raiškos organizacijų atlygio sistemose tyrimo metodologija................39
4. Tvarumo dimensijų raiškos organizacijų atlygio sistemose tyrimo rezultatai ir diskusija 42
4.1. Bendra organizacijų tvarumo ir atlygio sistemų struktūros tyrimo rezultatų apžvalga.............42
4.2. Tvarumo dimensijų raiškos organizacijų atlygio sistemose tyrimo rezultatai...........................50
4.3. Tvarios atlygio sistemos požymių tyrimo rezultatai..................................................................56
4.4. Apibendrinti tvarumo dimensijų raiškos organizacijų atlygio sistemose tyrimo rezultatai ir 
diskusija..............................................................................................................................................58
Išvados ir rekomendacijos..................................................................................................................62
Literatūros sąrašas...........................................................................................................................64

Įvadas
Tyrimo aktualumas. Tvarumo samprata iš pradžių suvokta kaip ekologinė sąvoka, šiandien
tvarumas apima ekonominę, socialinę ir aplinkosauginę pusiausvyrą. Kiekvienas žmogaus
veiksmas, ar tai būtų vartojimas, gamyba ar net darbo rinka, daro tiesioginę įtaką aplinkai,
ekonomikai ir visuomenei. Tvarumo principai nebeapsiriboja tik gamtos išteklių valdymu, jie tampa
esminiai visose gyvenimo srityse, įskaitant žmogiškųjų išteklių valdymą. Žmogiškųjų išteklių
valdymo (ŽIV) sferoje tvarumo integracija yra ne mažiau svarbi. Šiandieninis požiūris į žmones
pabrėžia, kad, panašiai kaip ir kiti ištekliai, žmogiškieji ištekliai gali būti išnaudojami neatsakingai
ir neatsinaujinančiai. Todėl būtina, kad ŽIV funkcijos, tokios kaip įdarbinimas, atranka, mokymas ir
tobulinimas, veiklos valdymas, atlygis, būtų pritaikytos tvarumo principams. Vadinasi, kad
organizacijos turėtų atsižvelgti ne tik į finansinę naudą, bet ir į tvarų socialinį, aplinkos bei
žmogiškojo kapitalo vystymą.
Tvarumo integracija į atlygio sistemas yra svarbi ir aktualiai auganti sritis, susijusi su darbuotojų
motyvacija ir įmonių socialine atsakomybe (Elrayah ir Semlali, 2023). Tvarios atlygio sistemos
apima ne tik finansines naudas, bet ir etiškai, ekologiškai bei socialiai atsakingus elementus, tokius
kaip darbo ir gyvenimo pusiausvyra, aplinkosaugos projektai, ekologiško transporto naudojimas. Ši
integracija atspindi šiuolaikinį požiūrį į darbuotojų gerovę ir įmonių vaidmenį tvarumo srityje.
Tvarios atlygio sistemos skatina darbuotojus įsitraukti į įmonės tvarumo veiklas, didinant jų
įsitraukimą ir lojalumą (Emerton ir Jones, 2019). Be to, tai padeda įmonėms pritraukti ir išlaikyti
talentingus darbuotojus, ypač jaunesniosios kartos atstovus, kurie vertina tvarumą ir socialinę
atsakomybę. Tvarios atlygio sistemos taip pat atspindi įmonių įsipareigojimą tvariam vystymuisi,
kuris yra vis svarbus tiek įmonių reputacijai, tiek ilgalaikei verslo sėkmei.
Pagrindinis šių pokyčių tikslas – užtikrinti, kad žmogiškųjų išteklių valdymo procesai prisidėtų prie
organizacijos ilgalaikės gerovės, tuo pačiu skatindami tvarų ir etišką požiūrį į darbuotojų sveikatą,
gerovę ir profesinį tobulėjimą. ŽIV specialistams tai kelia naujus iššūkius, reikalaujančius holistinio
požiūrio į darbuotojus, kurie laikomi ne tik darbo jėgos šaltiniu, bet ir vertingais organizacijos
partneriais tvarumo kelyje. Be to, tvarumas ŽIV srityje susijęs su organizacijos reputacijos ir prekės
ženklo stiprinimu. Vis daugiau organizacijų supranta, kad tvarios praktikos gali padėti pritraukti ir
išlaikyti talentingus darbuotojus, ypač tarp jaunesnių kartų, kurios vis labiau vertina aplinkosaugą ir
socialinę atsakomybę.
Tyrimo problematika. Atlygio sistemų veiksmingumas yra neabejotinai svarbus organizacijų
darbuotojų motyvacijai ir įsitraukimui, tačiau šiandieninis iššūkis – įvertinti šių sistemų tvarumą.
Šiuo metu yra pastebimas teorinių ir empirinių tyrimų, susijusių su atlygio sistemų tvarumu,
trūkumas. (Radvila ir Šilingienė, 2020). Daugelis esamų studijų susikoncentravę į atlyginimo
teisingumo ir darbo užmokesčio nustatymo pagal teisinius reglamentus aspektus, taip pat į faktorius,
kurie veikia atlyginimo dydį. Kinowska (2020), remdamasi Adamso teisingumo teorija, išanalizavo
ryšį tarp tvaraus vystymosi ir sąžiningo atlyginimo, tačiau pažymėjo, jog ši sritis vis dar yra
nepakankamai ištyrinėta ir reikalauja tolesnių tyrimų. Tuo...