Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas kaip HR funkcija prisideda prie verslo tikslų įgyvendinimo

Ištrauka

BAKALAURO BAIGIAMASIS DARBAS 
Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas: kaip HR funkcija prisideda prie verslo tikslų įgyvendinimo

TURINYS
ĮVADAS .......................................................................................................................... 8
1. TEORINĖ DALIS ..................................................................................................... 10
1.1. Strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo samprata ir tikslai ......................................... 10
1.2. Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijų transformacija nuo administracinio prie
strateginio požiūrio ............................................................................................................... 14
1.3 HR kaip verslo partnerio modelis ir jo taikymo ypatumai .............................................. 17
1.4 HR vaidmuo siekiant organizacijos strateginių tikslų .................................................... 21
1.5 Teorinės dalies apibendrinimas ..................................................................................... 24
2. TYRIMO METODOLOGINIAI PAGRINDAI ............................................................ 25
2.1 Tyrimo objektas, tikslas ir uždaviniai ............................................................................. 25
2.2 Tyrimo metodai ir duomenų rinkimo analizavimas ........................................................ 26
2.3 Tyrimo imtis ir atrankos principai ................................................................................... 27
2.4 Duomenų analizės metodai ........................................................................................... 27
2.5 Tyrimo ribotumai ............................................................................................................ 28
3. EMPIRINIS TYRIMAS: HR FUNKCIJOS VAIDMUO LPP LITHUANIA ĮMONĖJE 29
3.1 LPP LITHUANIA įmonės veiklos apibūdinimas ............................................................. 29
3.2 Darbuotojų apklausos rezultatų analizė ........................................................................ 31
3.2.1 Respondentų charakteristika ............................................................................................... 31
3.2.2 HR skyriaus veiklos vertinimas ............................................................................................ 34
3.2.3 Darbuotojų patirtis organizacijoje ......................................................................................... 35
3.2.4 Atvirų darbuotojų atsakymų analizė ..................................................................................... 45
3.3 HR funkcijos indėlis į organizacijos strateginių tikslų įgyvendinimą ............................. 45
3.3.1 Vadovų apklausos teminė analizė ....................................................................................... 45
3.3.2 Ofiso darbuotojų požiūris į HR veiklą ................................................................................... 48
3.3.3 HR skyriaus darbuotojų atsakymų analizė ........................................................................... 51
3.3.4 HR funkcijos indėlio apibendrinimas .................................................................................... 53
3.4 Tyrimo rezultatų palyginimas su teoriniais aspektais .................................................... 53
LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS ................................................................... 57
PRIEDAI ....................................................................................................................... 63

ĮVADAS
Šiuolaikinė verslo aplinka pasižymi nuolatiniu kitimu, kurį lemia globalizacija,
technologinė pažanga bei auganti konkurencija tarp įmonių. Tokios sąlygos verčia
organizacijas ieškoti efektyvesnių būdų kaip pasiekti užsibrėžtus tikslus, pritraukti bei
išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus ir išsaugoti įmonės konkurencinį pranašumą. Vis
labiau pripažįstama, kad kone vienas svarbiausių organizacijos sėkmės veiksnių yra
žmonės – jų motyvacija, kompetencijos ir gebėjimas prisidėti prie bendros verslo
strategijos įgyvendinimo. Tad šių dienų kontekste, žmogiškųjų išteklių valdymas
tampa nebe tik administraciniu procesu, bet ir svarbia strateginio planavimo dalimi.
Per pastaruosius dešimtmečius personalo valdymo samprata iš esmės
pasikeitė. Tradicinė dokumentų tvarkymo ir darbuotojų apskaitos funkcija
transformavosi į strateginę veiklos sritį, tiesioginiai prisidedančią prie verslo rezultatų.
Įmonės verslo tikslų derinimas su darbuotojų potencialu leidžia užtikrinti, kad
personalo sprendimai remtų ilgalaikę organizacijos kryptį. Tokia transformacija tampa
itin aktuali šiandien, kuomet verslai tiesioginiai konkuruoja ne tik produktais ar
paslaugomis, bet ir savo komandos profesionalumu, savitu kūrybiškumu bei
darbuotojų lojalumu. Dėl šių priežasčių strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo tema
yra itin aktuali tiek akademiniu, tiek praktiniu atžvilgiu.
Nors vis daugiau įmonių pripažįsta žmogiškųjų išteklių svarbą, praktikoje vis tik
HR funkcija nėra visuomet išnaudojama strategiškai. Nemaža dalis įmonių savo
personalo skyrių apriboja ties administracinėmis užduotimis. Čia svarbiausia
atsakomybės sritis lieka darbuotojų apskaita, atrankos procesai bei įvairių dokumentų
tvarkymas, o įtraukimas į strateginių sprendimų priėmimą – išlieka ribotas. Dėl šios
priežasties HR skyriaus potencialas kurti išliekančią įmonės vertę dažnu atveju lieka
neišnaudotas. Tokios situacijos rodo, kad teorinis strateginio žmogiškųjų išteklių
modelis bei reali jo praktika organizacijose dažnai prasilenkia.
Ši problema vis dar ypač ryški mažmeninėje prekyboje, kur darbuotojų
motyvacija, kaita ir įsitraukimas tiesiogiai lemia įmonės rezultatus. Gilinantis į tai
svarbu tirti kaip HR funkcija, šio tipo įmonėse, prisideda prie verslo strategijos
įgyvendinimo. Suprasti kokias priemones naudoja...