Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas kaip HR funkcija prisideda prie verslo tikslų įgyvendinimo

Ištrauka

BAKALAURO BAIGIAMASIS DARBAS 
Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas: kaip HR funkcija prisideda prie verslo tikslų įgyvendinimo

TURINYS
ĮVADAS 8
1. TEORINĖ DALIS 10
1.1. Strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo samprata ir tikslai 10
1.2. Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijų transformacija nuo administracinio prie
strateginio požiūrio 14
1.3 HR kaip verslo partnerio modelis ir jo taikymo ypatumai 17
1.4 HR vaidmuo siekiant organizacijos strateginių tikslų 21
1.5 Teorinės dalies apibendrinimas 24
2. TYRIMO METODOLOGINIAI PAGRINDAI 25
2.1 Tyrimo objektas, tikslas ir uždaviniai 25
2.2 Tyrimo metodai ir duomenų rinkimo analizavimas 26
2.3 Tyrimo imtis ir atrankos principai 27
2.4 Duomenų analizės metodai 27
2.5 Tyrimo ribotumai 28
3. EMPIRINIS TYRIMAS: HR FUNKCIJOS VAIDMUO LPP LITHUANIA ĮMONĖJE 29
3.1 LPP LITHUANIA įmonės veiklos apibūdinimas 29
3.2 Darbuotojų apklausos rezultatų analizė 31
3.2.1 Respondentų charakteristika 31
3.2.2 HR skyriaus veiklos vertinimas 34
3.2.3 Darbuotojų patirtis organizacijoje 35
3.2.4 Atvirų darbuotojų atsakymų analizė 45
3.3 HR funkcijos indėlis į organizacijos strateginių tikslų įgyvendinimą 45
3.3.1 Vadovų apklausos teminė analizė 45
3.3.2 Ofiso darbuotojų požiūris į HR veiklą 48
3.3.3 HR skyriaus darbuotojų atsakymų analizė 51
3.3.4 HR funkcijos indėlio apibendrinimas 53
3.4 Tyrimo rezultatų palyginimas su teoriniais aspektais 53
LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS 57
PRIEDAI 63

ĮVADAS
Šiuolaikinė verslo aplinka pasižymi nuolatiniu kitimu, kurį lemia globalizacija,
technologinė pažanga bei auganti konkurencija tarp įmonių. Tokios sąlygos verčia
organizacijas ieškoti efektyvesnių būdų kaip pasiekti užsibrėžtus tikslus, pritraukti bei
išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus ir išsaugoti įmonės konkurencinį pranašumą. Vis
labiau pripažįstama, kad kone vienas svarbiausių organizacijos sėkmės veiksnių yra
žmonės – jų motyvacija, kompetencijos ir gebėjimas prisidėti prie bendros verslo
strategijos įgyvendinimo. Tad šių dienų kontekste, žmogiškųjų išteklių valdymas
tampa nebe tik administraciniu procesu, bet ir svarbia strateginio planavimo dalimi.
Per pastaruosius dešimtmečius personalo valdymo samprata iš esmės
pasikeitė. Tradicinė dokumentų tvarkymo ir darbuotojų apskaitos funkcija
transformavosi į strateginę veiklos sritį, tiesioginiai prisidedančią prie verslo rezultatų.
Įmonės verslo tikslų derinimas su darbuotojų potencialu leidžia užtikrinti, kad
personalo sprendimai remtų ilgalaikę organizacijos kryptį. Tokia transformacija tampa
itin aktuali šiandien, kuomet verslai tiesioginiai konkuruoja ne tik produktais ar
paslaugomis, bet ir savo komandos profesionalumu, savitu kūrybiškumu bei
darbuotojų lojalumu. Dėl šių priežasčių strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo tema
yra itin aktuali tiek akademiniu, tiek praktiniu atžvilgiu.
Nors vis daugiau įmonių pripažįsta žmogiškųjų išteklių svarbą, praktikoje vis tik
HR funkcija nėra visuomet išnaudojama strategiškai. Nemaža dalis įmonių savo
personalo skyrių apriboja ties administracinėmis užduotimis. Čia svarbiausia
atsakomybės sritis lieka darbuotojų apskaita, atrankos procesai bei įvairių dokumentų
tvarkymas, o įtraukimas į strateginių sprendimų priėmimą – išlieka ribotas. Dėl šios
priežasties HR skyriaus potencialas kurti išliekančią įmonės vertę dažnu atveju lieka
neišnaudotas. Tokios situacijos rodo, kad teorinis strateginio žmogiškųjų išteklių
modelis bei reali jo praktika organizacijose dažnai prasilenkia.
Ši problema vis dar ypač ryški mažmeninėje prekyboje, kur darbuotojų
motyvacija, kaita ir įsitraukimas tiesiogiai lemia įmonės rezultatus. Gilinantis į tai
svarbu tirti kaip HR funkcija, šio tipo įmonėse, prisideda prie verslo strategijos
įgyvendinimo. Suprasti kokias priemones naudoja siekiant suderinti tiek darbuotojų,
tiek organizacijos tikslus bei išsiaiškinti kas nulemia šio proceso veiksmingumą.
Atsižvelgiant į paminėtą problemą, šiame darbe siekiama įvertinti, kaip
žmogiškųjų išteklių valdymas prisideda...