PERSONALO MOTYVAVIMO SISTEMOS TOBULINIMAS PANEVĖŽIO MOTERŲ PATAISOS NAMŲ ATVEJIS

Ištrauka

PERSONALO MOTYVAVIMO SISTEMOS TOBULINIMAS: PANEVĖŽIO MOTERŲ PATAISOS NAMŲ ATVEJIS
Magistro darbas

TURINYS
LENTELIŲ SĄRAŠAS 6
PAVEIKSLĖLIŲ SĄRAŠAS 7
ĮVADAS 8
I. PERSONALO MOTYVAVIMO SISTEMA VIEŠOJO SEKTORIAUS 
ORGANIZACIJOJE: TEORINIAI ASPEKTAI 11
1.1. Personalo motyvavimo viešojo sektoriaus organizacijoje reikšmė ir samprata 11
1.2. Ankstyvosios ir šiuolaikinės motyvacijos teorijos 14
1.2.1. Ankstyvosios motyvacijos teorijos 15
1.2.2. Šiuolaikinės motyvacijos teorijos 16
1.3. Personalo motyvavimo sistema ir jos kūrimo etapai 19
1.4. Personalo motyvavimo veiksniai ir priemonės 22
II. PERSONALO MOTYVAVIMO SISTEMOS VIEŠOJO SEKTORIAUS 
ORGANIZACIJOJE TOBULINIMO EMPIRINIS TYRIMAS 27
2.1. Tyrimo metodologija 27
2.2. Personalo motyvavimo viešajame sektoriuje kiekybinio tyrimo rezultatų analizė 33
2.2.1. Respondentų, dalyvavusių anketiniame tyrime, demografiniai duomenys 33
2.2.2. Respondentų požiūris į darbovietę 36
2.2.3. Motyvacijos procesai darbovietėje ir respondentų lūkesčiai 42
2.3. Personalo motyvavimo viešajame sektoriuje kokybinio tyrimo rezultatų analizė 50
III. PANEVĖŽIO MOTERŲ PATAISOS NAMŲ MOTYVAVIMO SISTEMOS
TOBULINIMO MODELIS 54
3.1. Motyvavimo sistemos strateginis tobulinimo modelis 54
IŠVADOS 60
REKOMENDACIJOS 62
LITERATŪROS SĄRAŠAS 63
PRIEDAI 68

ĮVADAS
Temos naujumas ir aktualumas. Personalas yra vienas iš pagrindinių organizacijos išteklių,
tiesiogiai susijęs su organizacijos sėkme ir efektyvumu. Pastaruoju metu vis dažniau kalbama apie
motyvacijos lygio didinimą, kadangi tik savo darbu patenkinti žmonės gali tinkamai vykdyti savo
pareigas ir būti produktyvūs (Diržytė, Patapas, Mikelionytė, 2010). Pastebėta, kad viešajame
sektoriuje darbuotojai ilgainiui tampa mažiau produktyvūs, praranda motyvaciją, kadangi jaučiasi
neliečiami savo pozicijose (Diržytė, Patapas, Mikelionytė, 2010; Vanagas, Rakšnys, 2014). Nuo
seno priimta, kad viešajame sektoriuje dirbti yra saugu – teikiamos visos socialinės garantijos, laiku
mokamas atlyginimas, be to, toks darbas laikomas prestižinis, užimdami tam tikrą poziciją
kandidatai turi atitikti aukštus reikalavimus. Vis dėlto situacija po truputį keičiasi, rinkoje yra
juntamas kvalifikuotų žmonių trūkumas, nuolat didėja emigracijos mastas. Todėl organizacijos turi
rasti būdų, kaip išlaikyti esamus darbuotojus, kadangi naujo žmogaus įtraukimas į veiklą reikalauja
laiko ir pinigų sąnaudų, natūraliai sulėtėja užduoties atlikimo laikas. Viešojo sektoriaus vystymasis
ir funkcionalumas priklauso nuo socialinių ir ekonominių reformų, todėl organizacijos turi
optimizuoti visą turimo personalo potencialą ir jį sutelkti institucijos veiksmingumui kelti. Siekiant,
jog darbuotojai pilnai įsitrauktų į veiklą ir atliktų daugiau nei iš jų tikimasi, juos reikia motyvuoti
pasitelkiant įvairias motyvavimo priemones – didesnio atlyginimo galimybes, saviraiškos laisvę,
pripažinimą ir pan. (Viršinskienė, 2016). Vis dėlto žmonės yra skirtingi, todėl skiriasi jų norai,
lūkesčiai bei poreikiai. Siekiant kiekvieno darbuotojo lojalumo ir motyvacijos, svarbu sukurti
personalo motyvavimo sistemą, kuri atitiktų daugumos lūkesčius, t. y. patenkintų valstybės bei
visuomenės poreikius ir darbuotojas jaustų pasitenkinimą, atlikdamas savo darbą.
Privačiame sektoriuje motyvacijos tema yra nagrinėjama gana plačiai, yra atlikta tiek
užsienio, tiek Lietuvių mokslininkų tyrimų, tad sukurtos motyvacijos sistemos sėkmingai taikoma
praktikoje (Bivainis, 2011; Urbanavičiūtė, Kairys, Juodkunė, Liniauskaitė, 2013; Bland,
DeRobertis, 2017; Suyama, Kobayashi, Shirasaka, 2018, Acevedo, 2018). Tačiau viešojo sektoriaus
personalo motyvavimo sistemos tema nėra plačiai ištirta, o konkrečiai taikyti privačiojo sektoriaus
praktikos negalima, kadangi valstybės tarnautojams taikomas specialus darbinių santykių
reglamentavimas, nėra konkretaus darbo vertinimo normų ir kt. Mokslinėje literatūroje galima rasti
bendros informacijos apie motyvaciją ir motyvacijos teorijas (Voxted, 2017; Suyama, Kobayashi,
Shirasaka, 2018), privačiame sektoriuje taikomas motyvavimo priemones (Carrigan, 2009;
Viršinskienė, 2016; Adomaitytė,Girdvainytė, 2016), motyvacijos sistema nagrinėta atskirose
srityse, pavyzdžiui, sveikatos (Juodaitytė, Jablonskienė, 2013), mokslo įstaigose (Pasathang,
Tesaputa, Sataphonwong, 2016; Lynn De Vito, Brown, Bannister, Cianci, Mujtaba, 2016; Kairys,
Liniauskaitė, Brazdeikienė, Bakševičius ir kt., 2017). Tačiau nėra vienodos nuomonės, kaip
parengti ir pritaikyti motyvacijos sistemą viešojo sektoriaus personalo motyvacijai kelti.
Tyrimo problema. Viešojo sektoriaus motyvacijos temas analizavo Diskienė (2008),
Palidauskaitė (2008), Bosco, Sreedhara, (2017), Cooper, Reinagel (2017). Lietuvoje viešojo
sektoriaus tyrimų motyvacijos klausimais nėra daug: Bukšnytė,...