Persidirbimo klimato ir perdegimo sąsajos meistriškumo dirbti vaidmuo

Ištrauka

Magistro darbas
Persidirbimo klimato ir perdegimo sąsajos: meistriškumo dirbti vaidmuo

Turinys
SANTRAUKA.......................................................................................................................................................4
SUMMARY...............................................................................................................................................5
SVARBIAUSIOS SĄVOKOS................................................................................................................................6
PRATARMĖ..........................................................................................................................................................7
1. ĮVADAS.............................................................................................................................................................9
1.1. Organizacijos persidirbimo klimato samprata..............................................................................................9
1.2. Perdegimo samprata..................................................................................................................................12
1.3. Organizacijos klimato ir perdegimo sąsajos...............................................................................................14
1.4. Organizacijos klimato ir ketinimo išeiti sąsajos.........................................................................................15
1.5. Organizacijos klimato ir neigiamos darbo-namų sąveikos sąsajos.............................................................16
1.6. Meistriškumo dirbti samprata ir vaidmuo..................................................................................................17
1.7. Tyrimo tikslas ir uždaviniai.....................................................................................................................21
2. TYRIMO METODIKA....................................................................................................................................22
2.1. Tyrimo dalyviai........................................................................................................................................22
2.2. Tyrimo instrumentai.................................................................................................................................22
2.3. Tyrimo eiga..............................................................................................................................................26
2.4. Duomenų analizės metodai......................................................................................................................26
3. REZULTATAI.................................................................................................................................................27
3.1. Tyrimo kintamųjų raiška ir sąsajos su respondentų demografinėmis charakteristikomis.........................27
3.2. Persidirbimo klimato sąsajos su perdegimu, meistriškumu dirbti, ketinimu išeiti ir neigiama darbo-namų
sąveika 36
3.3. Persidirbimo klimato ir perdegimo, ketinimo išeiti, neigiamos darbo-namų sąveikos sąsajos, sąsajas 
moderuojant meistriškumui dirbti ir jo dimensijoms 38
3.3.1.Persidirbimo klimato ir perdegimo sąsajos, sąsajas moderuojant meistriškumui dirbti ir jo dimensijoms 38
3.3.2.Persidirbimo klimato ketinimo išeiti sąsajos, sąsajas moderuojant meistriškumui dirbti ir jo dimensijoms 44
3.3.3.Persidirbimo klimato ir neigiamos darbo-namų sąveikos sąsajos, sąsajas moderuojant meistriškumui
dirbti ir jo dimensijoms.................................................................................................................................44
4. REZULTATŲ APTARIMAS............................................................................................................................45
4.1. Tyrimo ribotumai ir tolimesnių tyrimų kryptys.......................................................................................49
4.2. Praktinės rekomendacijos........................................................................................................................50
IŠVADOS............................................................................................................................................................51
LITERATŪRA....................................................................................................................................................53

1. ĮVADAS
1.1. Organizacijos persidirbimo klimato samprata
Organizacijos klimatas gali būti apibrėžiamas kaip reikšmė, kurią žmonės, šiuo atveju –
darbuotojai, suteikia tarpusavyje susijusioms darbo patirtims – darbuotojų suvokiamos organizacijos
taisyklės, praktikos ir procedūros leidžia jiems geriau suprasti koks elgesys organizacijoje yra
pageidautinas (toks, už kurį darbuotojo laukia kas nors teigiamo), o koks – nepageidautinas (lemiantis
neigiamas reakcijas iš vadovų ar kolegų pusės, ar net bausmes), tad asmuo, kaip aktyvus savo aplinkos
dalyvis matydamas tai, už ką jo aplinkiniai ar net jis pats yra skatinami ar baudžiami, daro išvadas apie
tai, kaip jam derėtų elgtis tam tikroje aplinkoje (Schneider, Ehrhart, & Macey, 2013). Išimtimi tai
netampa ir darbo aplinka, kur ne visos normos ar nuostatos dažnai būna įvardijamos kaip konkrečios ir
viešai skelbiamos taisyklės, bet dažniau pasireiškia už jų slypinčiais veiksmais.
Nors organizacijos klimatas ir kultūra literatūroje, o ypač kasdienėje kalboje ne retai yra
tapatinami ir iš tiesų turi tam tikrų panašumų, verta nepamiršti, jog tai du skirtingi terminai –
organizacijos klimatą galime suprasti kaip organizacijos pagrindinių vertybių atspindį – paviršinę
kultūros apraišką (Mazzetti, Schaufeli, & Guglielmi, 2014). Dėl to, kaip žmonės suvokia save supančią
aplinką, organizacijos klimatas gali paveikti darbuotojų veiksmus ir elgesį bei jausmus, kadangi ši
išorinė aplinka tarsi diktuoja sąlygas, kaip jie turi elgtis tam, kad būtų priimami (Schneider, et al.,
2013). Būtent dėl to organizacijos klimatas ir suvokiamos normos bei taisyklės gali sudaryti sąlygas
tokiam darbuotojų elgesiui, kuris tiek patį individą, tiek visą organizaciją gali vesti prie teigiamų ar net
neigiamų pasekmių. Pavyzdžiui, tyrimuose yra pastebėta, jog organizacijų klimatai, kuriuose
skatinamas augimas, grįžtamasis ryšys, socialiniai santykiai, ir darbuotojų tobulėjimas lemia ne tik
didesnį darbuotojų įsitraukimą į darbą, pasitenkinimą darbu, mažesnį darbo-namų konfliktą, bet ir
stipresnį įsipareigojimą organizacijai, mažesnį norą išeiti iš darbo (Kopperud, et al., 2020). Šios išvados
yra pateikiamos net kaip rekomendacijos komandų ir organizacijų vadovams, pabrėžiant teigiamo
darbuotojų elgesio (tokio, kuris prisideda prie sveiko organizacijos klimato kūrimo) skatinimo ir
neigiamo elgesio drausiminimo svarbą, siekiant kurti teisingą ir darbuotojams palankų organizacijos
klimatą (Yantib, & Untaric, 2020). Tad iš tiesų galime daryti išvadą, jog vyraujantis organizacijos
klimatas yra svarbus ne tik darbuotojui, bet ir visai organizacijai, kurioje šis dirba.
Tačiau ne visi organizacijų klimatų tipai yra siejami vien su teigiamomis pasekmėmis.
Priešingai, kai kuriose organizacijose vyraujantys klimatų tipai gali sudaryti darbuotojui nepalankias
sąlygas tobulėjimui, augimui ar net poilsiui ir vesti prie neigiamų pasekmių juose dirbantiems
žmonėms. Vienu iš organizacijos klimato tipų, kuris yra siejamas...