Organizacinio klimato gerinimas Z kartos atstovų atžvilgiu

Ištrauka

ORGANIZACINIO KLIMATO GERINIMAS Z KARTOS ASTOVŲ ATŽVILGIU
Namų darbas

TURINYS
ORGANIZACINIO KLIMATO SAMPRATA 5
ORGANIZACINIO KLIMATO DIMENSIJOS 7
TYRIMO METODOLOGIJA 8
TYRIMO REZULTATŲ ANALIZĖ 9
TYRIMO REZULTATŲ APIBRENDIMAS IR IŠVADOS 15
LITERATŪROS SĄRAŠAS 18

ĮVADAS
Organizacinio klimato svarba organizacijoms buvo pastebėta dar 1999-aisiais metais. Tuo
metu T. V. Neill ir M. H. Borel teigė, kad tinkamas klimatas turi „ypatingą įtaką visos
organizacijos sėkmei“ (Rekašiūtė-Balsienė, 2005). Apskritai, apie organizacinio klimato gerinimą
bei jo reikšmingumą galima rasti daug informacijos akademinėje literatūroje. Šiuo reiškiniu
domėjosi tokie psichologijos profesoriai kaip Lawrence R. James ir Benjamin Schreinder. Abu
teoretikai vienareikšmiškai teigė: organizacinio klimato gerinimas yra vienas iš metodų, kuriuo
galima pasiekti geresnius komandos rezultatus. Be to, jis teigiamai veikia darbuotojų motyvaciją, o
tai prisideda ir prie komandos lojalumo kūrimo. Nors šie aspektai yra svarbūs visoms
organizacijoms, mano darbas bus orientuotas būtent į Z kartos atstovus. Šie rodikliai kalbant apie Z
kartos atstovus, dar labiau suaktualėja: Z karta iš prigimties, anot tyrėjų, yra individualistai: jiems
sunkiau sekasi dirbti komandose (ypač didelėse) bei yra sunkiau juos motyvuoti ir išlaikyti jų
lojalumą.
Į darbo rinką žengia jau vis daugiau Z kartos atstovų (gimusių tarp 1995-2003 m. ir
vėliau), todėl jų sprendimai turės vis didesnę įtaką organizacijos gyvavimui atsižvelgiant į ateities
perspektyvą. Šiuo metu bei dar artimesnius kelerius metus darbo rinkoje vyraus Y kartos vadovai,
kurie turės komunikuoti su Z kartos žmonėmis. Skirtumai tarp šių kartų nors nėra tokie ryškūs kaip
tarp X kartos ir Z kartos, tačiau vis tiek yra matomi. Todėl yra labai svarbu išsiaiškinti, kokie tyrėjų
patikrinti klimato gerinimo sprendimai šiuo metu yra aktualūs Z kartos atstovams, o kokias galbūt
jau nusistovėjusias dogmas reikėtų keisti. Pasaulyje galime rasti šiek tiek literatūros šia tema, tačiau
Lietuvos mastu niekas plačiau šio klausimo netyrė. Atsižvelgdama į šią menkai ištyrinėtą sritį bei
temos aktualumą, formuluoju savo tyrimo problemą: kaip pagerinti organizacinį klimatą,
atsižvelgiant į Z kartos skirtumus?
Objektas – organizacinis klimatas.
Darbo tikslas – sudaryti teoriškai pagrįstą ir empiriškai patikrintą organizacinio klimato
gerinimo veiksmų planą, pritaikytą Z kartai.
Uždaviniai:
1) atlikus mokslinių šaltinių analizę, nurodyti būdus, kaip, atsižvelgiant į Z kartos
skirtumus, galime pagerinti organizacinį klimatą.
2) empiriškai patikrinti kaip šie būdai veikia organizacijose, kurioje yra didelė dalis Z
kartos atstovų.
3) pateikiant organizacijos klimato gerinimo sprendimus, sudaryti galimą veiksmų planą,
pritaikytą Z kartos atstovams.
Darbas sudarytas iš trijų dalių: teorinės analizės, empirinio tyrimo bei jo rezultatų taikymo
dalių. Pirmojoje dalyje analizuojama Z kartos samprata, jos bruožai, taip pat ir organizacinio
klimato samprata bei jo gerinimo būdai pagal teoretikus. Empirinio tyrimo dalyje pasitelkus kelis
skirtingus metodus, atliekamas tyrimas. Siekiant išsiaiškinti Z kartos lūkesčius organizaciniam
klimatui pasitelkiamas fokus grupės interviu, po interviu atliekama žvalgomoji atvejo analizė,
siekiant išsiaiškinti kokius organizacinio klimato gerinimo sprendimus taiko tiriama įmonė. Vėliau,
pasitelkus apklausą pagal standartizuotą klausimyną, įvertinama, kiek šie sprendimai gali būti
veiksmingi taikant juos Z kartos atstovams. Trečiojoje dalyje sudaromas rekomenduotinas veiksmų
planas organizacijoms, kurios siekia pagerinti savo organizacinį klimatą bei kuriose yra didesnė
dalis Z kartos atstovų. Tai daugiausia bus aptarnavimo ar gamybos srityse veikiančios įmonės,
kuriose paprastai dirba didesnė dalis jaunų, neįgijusių kvalifikacijos ar dar besimokančių kitose
mokymosi įstaigose žmonių.
Darbe bus naudojami jau paminėti mokslinės literatūros analizės, apklausos, fokus grupės
interviu bei žvalgomosios atvejo analizės metodai.