Organizacijos parama sunkiai sergantiems darbuotojams

Ištrauka

Ekonomikos ir verslo fakultetas
Organizacijos parama sunkiai sergantiems darbuotojams
Baigiamasis magistro projektas

Turinys
Lentelių sąrašas 8
Paveikslų sąrašas 9
Įvadas 10
1. Organizacijos parama sunkiais sergantiems darbuotojams problemos analizė 12
2. Organizacijos paramos sunkiai sergantiems darbuotojams teoriniai sprendimai 18
2.1. Organizacijos paramos samprata 18
2.2. Organizacijos paramos svarba 21
2.3. Organizacijos paramą nagrinėjančios teorijos ir paramos formos 25
2.3.1. Organizacijos paramą nagrinėjančios teorijos 25
2.3.2 Organizacijos paramos formos
29
2.4. Darbuotojų sunkios ligos, kaip sunkaus gyvenimo įvykio, teorinė analizė 32
2.5. Organizacijos paramos darbuotojų sunkios ligos atveju teorinis modelis 36
3. Organizacijos paramos sunkiai segantiems darbuotojams tyrimo metodologija 39
3.1. Kokybinio tyrimo konstravimas ir eiga 39
3.2. Tyrimo imtis ir informantų parinkimas 40
4. Organizacijos paramos sunkiai sergantiems darbuotojams tyrimo rezultatai ir diskusija . 42
4.1. Organizacijų ir informantų apibūdinimas 42
4.2. Tyrimo rezultatų analizė 44
4.3. Diskusija 57
Išvados ir rekomendacijos 62
Literatūros sąrašas 64
Informacijos šaltinių sąrašas 70
Priedai 71

Įvadas
Aktualumas. Šiuolaikinėse organizacijose darbas tampa vis dinamiškesnis, reikalaujantis didesnio
darbuotojų įsitraukimo ir atsakomybės, nes organizacijos, norėdamos išlaikyti konkurencinį
pranašumą, turi greitai reaguoti į vykstančius pokyčius, užtikrinti aukštą produktyvumo lygį
(Miselytė ir Bagdžiūnienė, 2017). Dėl šios priežasties ypatingą reikšmę organizacijų veikloje
įgauna žmogiškųjų išteklių valdymas.
Remiantis socialinių mainų teorija, galima teigti, kad šiuolaikinės organizacijos turėtų daugiau
dėmesio skirti pasitikėjimu grindžiamiems ryšiams su darbuotojais formuoti (Li et al., 2022).
Tokiuose santykiuose labai svarbus suvokiamas organizacinis palaikymas, grindžiamas šiais
abipusiais santykiais, kurie apima organizacijos polinkį patenkinti socialinius ir emocinius
darbuotojų poreikius. Akcentuojama tokių ryšių svarba, nes suvokiamas organizacinis palaikymas
lemia didesnį darbuotojų atsidavimą ir įsipareigojimą siekti organizacijos tikslų (Sarfraz et al.,
2013). Hien (2023) pabrėžia, kad organizacijos parama sustiprina darbuotojų pasitikėjimą
organizacija, įsitraukimą į jos veiklą, lojalumą jai, pagrįstą susitapatinimu su organizacija. Lojalūs
darbuotojai yra vienas pagrindinių, tačiau sunkiai įgyjamų šiuolaikinių organizacijų išteklių
(Muhammad et al., 2021).
Nagrinėjant organizacijos paramos temos aktualumą svarbu išskirti ne tik jos svarbą
organizacijoms, bet ir darbuotojams. Ekonominio ir politinio nestabilumo laikotarpiu daugelis
darbuotojų susiduria su nestabilumo jausmu, kuris ypač sustiprėja turint didelius finansinius
įsipareigojimus. Vienas didžiausių nestabilumo šaltinių darbuotojų gyvenime yra sunkios ligos.
Statistiniai duomenys leidžia teigti, kad 2018–2022 m. laikotarpyje Lietuvoje, taip pat ir kitose ES
šalyse, daugėjo susirgimų sunkiomis ligomis (LR statistikos departamentas, 2024b). Tokie
susirgimai reikšmingai destabilizuoja darbingo amžiaus žmonių gyvenimą, tokiais atvejais jiems yra
labai svarbi darbovietės parama. Todėl galima manyti, kad darbuotojų suvokiama organizacinė
parama gali turėti teigiamą poveikį jų požiūriui į organizaciją, įsitraukimui į jos veiklą. Tai yra
svarbu organizacijoms siekiant išlaikyti aukštos kvalifikacijos darbuotojus. Įvertinant tai galima
teigti, kad organizacinės paramos tema yra aktuali ne tik organizacijoms, siekiančioms geriau
valdyti turimus žmogiškuosius išteklius, bet ir darbuotojams, kuriems tokia parama reiškia tam tikrą
stabilumą ir mažesnes rizikas susidūrus su sunkiais gyvenimo įvykiais.
Problema. Atlikti tyrimai (Miselytė ir Bagdžiūnienė, 2017; Faj et al., 2023) patvirtina, jog
organizacinė parama skatina darbuotojų proaktyvų elgesį, orientuotą į ateities perspektyvas,
asmenines iniciatyvas tobulėti ir siekti tobulinti atliekamo darbo procesą, vystyti asmenines
kompetencijas. Toks elgesys siejamas su stipriu darbuotojų lojalumu organizacijai, asmeninių siekių
susiejimu su organizacijos tikslais. Tačiau kiti tyrimai atskleidžia, kad teigiamas organizacinės
paramos poveikis darbuotojų įsitraukimui į darbą ir lojalumui priklauso nuo to, kiek ši parama yra
orientuojama į darbuotojus ir atitinka jų poreikius (Ul-Abideen et al., 2023; Sihombing et al., 2023).
Šiandien tikrai ne visos organizacijos užtikrina darbuotojams tinkamą paramą, ypač tai atsiskleidžia
tais atvejais, kai darbuotojai susiduria su sunkiomis ligomis (Piyawan et al., 2023; Daniels et al.,
2022; Huda et al., 2023). Šiuose tyrimuose pateikiami...