Darbuotojų motyvavimas organizacijoje

Ištrauka

Savarankiškas darbas
DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS ORGANIZACIJOJE

TURINYS
1. Lentelių sąrašas 3
2. Įvadas 4 
3. Motyvavimo priemonės ir būdai 5
4. Nuosavybė motyvuoja „Springfield Remanufacturing Corp.“ Firmoje 6
5. Motyvuoti stengiasi visi vadovai 7
6. Šiuolaikinės motyvacijos požiūriai 8
7. Ankstyvieji motyvacijos požiūriai 9
8. Išvados 10
9. Literatūros sąrašas 11

ĮVADAS
Darbo tikslas – išanalizuoti darbuotojų motyvavimo sistemą.
Pagrindiniai darbo uždaviniai:
išanalizuoti darbuotojų motyvavimo teoriją;
apžvelgti darbuotojų motyvavimo priemones;
aptarti motyvavimo sistemos kūrimą organizacijoje.
Darbo metodai: mokslinės literatūros vadovėlių analizė, interneto bazių duomenų analizė,
lyginimas.
Šis mokslas valdymą apibrėžia kaip poveikį į bet kurį objektą siekiant norimos to
objekto būklės. Taigi tikslas, arba, kaip enciklopedijose rašoma, įsivaizduojamas ir mąstomas
būsimas veiklos rezultatas, skiria valdymą nuo nesąmoningos veiklos. Todėl kibernetiniu požiūriu,
bet kokia žmogaus veikla, jei yra tikslinga, žmogaus atliekama sąmoningai norint tam tikrų
rezultatų, yra valdymas.
Gilinantis į motyvavimo teorijas bei vadovų naudojamą praktiką reikia suvokti keletą esminių
teiginių, susijusių su darbuotojų motyvacija organizacijoje (Stoner, Freeman, Gilbert, 2005):
motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. Žmones auklėja įvairi aplinka (pvz., 
mokykla, universitetas, šeima, bažnyčia ir kt.), kurioje neįmanoma gerai jaustis, jei nėra
motyvų;
motyvacija – vienas iš keleto veiksnių, lemiančių asmens veiklos rezultatus. Taip pat 
svarbūs tokie veiksniai kaip gabumai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama. Galima
siekti karjeros, tačiau be atitinkamų gabumų ir išsilavinimo tai padaryti būtų sunku;
motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai atnaujinti. Svarbu įmonėje kurti 
motyvavimo sistemą, kuri veiktų efektyviai ir galėtų laiku bei reikiamoje vietoje motyvuoti
žmones;
motyvacija – priemonė, kurios padedami vadovai gali žymiai pagerinti organizacijos darbo 
santykius. Jei vadovas žino, kas skatina žmones dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir
atlyginimą taip, kad priverstų žmones efektyviai atlikti savo darbą. Taigi žinios apie
motyvaciją sujungia strateginius planus kaip išteklius į santykių projektavimo organizacijoje
procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.
Svarbu išsiaiškinti apibrėžimų, susijusių su nagrinėjama tema, sampratą. Skirtingi autoriai nurodo
nevienodus motyvavimo apibrėžimus, tačiau esmė išlieka ta pati.

MOTYVAVIMO PRIEMONĖS IR BŪDAI
Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, jog jo darbuotojai dirbtų organizacijos
labui, tačiau kai kuriems iš jų trūksta motyvacijos. Mokslinėje literatūroje išskiriamos socialinės,
ekonominės, piniginės, teisinės, psichologinės darbuotojų motyvavimo priemonės. Kaip teigia A.
Valionienė (2002) „Lietuvos gyventojai pirmiausia darbą laiko svarbiu kaip pajamų bei kitų atlygio
formų šaltinį“ (Valionienė, 2002, p. 21). Autorė pabrėžia, kad ši tendencija Lietuvoje tik sustiprėja,
o išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, nes didėja
asmenybės tobulinimo ir saviraiškos galimybių svarba. Taigi, darbo užmokestis Lietuvoje yra viena
geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių.