Darbo charakteristikų, darbuotojų psichologinio kapitalo, perdegimo ir įsitraukimo į darbą sąsajos

Ištrauka

Magistro baigiamasis darbas
Darbo charakteristikų, darbuotojų psichologinio kapitalo, perdegimo ir įsitraukimo į darbą sąsajos

TURINYS
Santrauka 4
Summary 5
Sąvokų žodynas 6
Pratarmė 7
1. ĮVADAS 9
1.1. Darbo reikalvimų - išteklių modelis 9
1.2. Darbo reikalavimai, darbuotojų perdegimas ir įsitraukimas į darbą 10
1.2.1. Darbo reikalavimai ir darbuotojų perdegimas 10
1.2.2. Darbo reikalavimai ir įsitraukimas į darbą 11
1.3. Darbo ištekliai, darbuotojų perdegimas ir įsitraukimas į darbą 12
1.3.1. Darbo ištekliai ir darbuotojų perdegimas 12
1.3.2. Darbo ištekliai ir darbuotojų įsitraukimas į darbą 13
1.4. Darbuotojų psichologinis kapitalas, perdegimas ir įsitraukimas į darbą 14
1.4.1. Darbuotojų psichologinis kapitalas ir perdegimas 14
1.4.2. Darbuotojų psichologinis kapitalas ir įsitraukimas 15
1.5. Tyrimo tikslas, uždaviniai, modelis 16
2. TYRIMO METODIKA 18
2.1. Tyrimo imtis 18
2.2. Tyrimo instrumentai 19
2.3. Tyrimo eiga 21
2.4. Duomenų analizės metodai
3. TYRIMO REZULTATAI 22
3.1. Darbo reikalavimų ir išteklių, darbuotojų psichologinio kapitalo, perdegimo ir įsitraukimo į 
darbą raiška ir sąsajos su demografinėmis charakteristikomis 22
3.2 D
arbo reikalavimų ir išteklių, darbuotojų psichologinio kapitalo, perdegimo ir įsitraukimo į
darbą tarpusavio ryšiai 28
3.3. Perdegimą darbe prognozuojantys veiksniai 30
3.4. Darbuotojų įsitraukimą į darbą prognozuojantys veiksniai 31
4. REZULTATŲ APTARIMAS 33
Tyrimo ribotumai 35
Išvados 36
Literatūros sąrašas 38
Priedai 40

1. ĮVADAS
1.1 Darbo reikalavimų - išteklių modelis
Kiekviena šiuolaikinė organizacija stengiasi būti kuo įdomesne ir patrauklesne darbuotojui,
kadangi darbo vietų pasiūla yra didelė, o talentingų darbuotojų pasiūla yra ribota. Tam, kad
geriau suprasti, kokia organizacija turėtų būti, mums padeda darbo reikalavimų ir išteklių
modelis (DR- I), kurį sukūrė Evangelia Demerouti, Arnol B. Bakker, Friedhelm Nachreiner ir
Wilmar B. Schaufeli. Šis modelis pateikia, jog darbo sąlygos gali būti išskaidytos į dvi
kategorijas: darbo reikalavimus ir darbo išteklius. Autoriai teigia, kad darbo reikalavimai yra
tiesiogiai susiję su išsekimu, o menki darbo ištekliai yra tiesiogiai susiję su perdegimu (Bakker ,
Demerouti, Nachreiner, Schaufeli, 2001). Šiame modelyje darbo ištekliai nurodo tuos fizinius,
socialinius ar organizacinius darbo aspektus, kurie reikalauja pastovių fizinių ar protinių
pastangų ir yra siejama su tam tikromis psichologinėmis ir fiziologinėmis išlaidomis, o darbo
ištekliai nurodo tuos darbo aspektus, kurie yra funkcionalūs siekiant darbo tikslus, padeda
sumažinti darbo reikalavimus ir su tuo susijusias fizines, psichologines išlaidas arba didina
asmeninį darbuotojo augimą ir vystymasį (Bakker, Demerouti, Euwema, 2005).
Literatūroje galima rasti daug atliktų tyrimų apie šį modelį, todėl drąsiai galima teigti, jog
modelis tapo teorija, kuri gali paaiškinti ir prognozuoti darbuotojų gerovę – pavyzdžiui
išsekimą, emocinę sveikatą, motyvaciją, įsitraukimą į darbą (Bakker. Demerouti, 2014). DR-
I modelio populiarumą lėmė jo pritaikomumas – jį galima taikyti bet kokioje darbo aplinkoje.
Pagal Bakker et al (2001) darbo reikalavimai siejasi su tais fiziniais, socialiniais ir
organizaciniais aspektais, kurie reikalauja nuolatinių fizinių ar protinių pastangų ir yra susiję
su tam tikra fiziologinę ir psichologinę kainą, tokia kaip išsekimas, kuri gali būti paveikta
teigiamai ar neigiamai. Iš to galima daryti išvadą – kai darbo reikalavimai yra tenkinami,
tuomet ir išsekimo rizika yra mažesnė,kadangi perdegimas yra
ilgalaikisdarbo reikalavimų atspindys. Darbo reikalavimų ir
išteklių modelis teigia, jog tai gali sukelti du nepriklausomus procesus, kurie yra susiję su
sveikata ir motyvacija. Taigi, darbo reikalavimai prognozuoja išsekimą ir psichosomatinius
sveikatos sutrikimus, o darbo ištekliai prognozuoja pasitenkinimą, motyvaciją
ir įsitraukimą.
Organizacinės elgsenos tyrimų sritys apima daug įvairių temų - nuo individualių
nusistatymų ar savybių iki grupės dinamikos ir bendros organizacinės kultūros. Iš darbuotojo
yra tikimasi, kad jis atliks pavestus darbo reikalavimus, į kuriuos įeina tiek psichologiniai, tiek
socialiniai ir fiziniai aspektai. Schaufeli ir Bakker (2004) pažymi, jog...